فردی را در نظر بگیرید که مسئولیتی به وی واگذار شده و او کاملا در خود توان اداره آن را احساس میکند .چرا وی پس از مدتی تصمیم به خروج از سیستم میگیرد و بی انگیزه میشود ؟ افراد فعال به واسطه مواردي كه طي سالها مي بينند و مي شنوند بي انگيزه مي شوند. اموري كه ديدگاهشان را نسبت به فرهنگ كاري تغيير مي دهد. موضوع بقدری زمینه صحبت دارد که شاید زبان ما در بیان چنین موضوع مفصلی توان یاری نداشته باشد اما تا حد امکان بیان آن موجب روشن شدن برخی مشکلات در روند پیشرفت این مرز و بوم خواهد شد .
همانطور که در پست قبلی مطرح نمودم , ساختارهای بسیار نامناسب و ناکارآمد موجود در نهاد های کشور زمینه از بین رفتن تلاش نیروهای کارآمد را در کنار کاهش شدید انگیزه آنان به همراه دارد.شاید بسیاری از مدیران از خود سوال کنند چرا با وجودی که در چنین کشوری منابع سرشاری صرف مصارف دولتی میشود و سازمان مربوطه مبالغ قابل توجهی را صرف کارکنان خود میکند , اما روند پیشرفت بسیار کند و مائوس کننده است ؟ در بررسی این موضوع نیز عوامل مختلفی را میتوان مد نظر قرار داد اما نکته حائز اهمیت مطلبیست که در مطلب قبلی نیز اشاره کوتاهی به آن داشتم و آن نقش امنیت فکری و روحی , احترام وامنیت شخصیتی هر نیروی مستعد در ایجاد انگیزه و رضایت شغلی در وی است.حقیقت این است که مدیران در یک زمینه معمولا ضعف عملکرد دارند و آن عدم توجه به رفتارهای جاری در سیستم آنان است. چرا كه مديران سازمانها اغلب نسبت به اهميت اين موضوع و نقششان در شكل دهي و مراقبت از آن آگاهي لازم را ندارند .بررسی ها اغلب در زمینه گزارشات کاری و عملکرد ها خلاصه میشود و توجه ضعیفی به این موضوع که نیروهای فعال در شرایط روحی و فکری مناسبی در حال فعالیت هستند یا نه , وجود دارد.توجه به تفاوت های فردی هر یک از کارکنان یکی از مهم ترین عواملی است که در بهره وری نیروی انسانی می توان به آن دست یافت و یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری برانگیختن و ایجاد انگیزه در افرادی است که کار را انجام می دهند. بنابراین آگاهی از چگونگی تفاوت افراد می تواند به مدیر کمک کند تا کارکنان خود را بهتر بشناسد در نتیجه اقداماتی انجام دهد که هدف از آن فراهم آوردن نیازهای ضروری کارکنان باشد.
همان طور که قبلا هم اشاره نمودم اهمیت قرار داشتن نیروهای مجرب در جایگاه خود موجب میشود که رضایت شغلی حاصل شود و این میسر نمیشود مگر با در نظر گرفتن توانایی های فردی و تجربیات و سوابق مفید هر کارمند .
در مبحث از بین رفتن انگیزه نیروهای تلاشگر در سیستم ها بد نیست اشاره داشته باشیم به بی توجهی مسئولین ارشد به فعالیت های انجام شده توسط نیروهای سیستم . این امر شاید سطحی بنظر بیاید لیکن یکی از دغدغه های مشهود در برخی سیستم ها است.عواملی چون نداشتن دانش , عدم تشخص و مقایسه تحولات صورت گرفته ,بی تجربگی و عدم آینده نگری و نداشتن معیار های ارزشیابی عملی و نه شعاری و… نمونه هایی از دلایل وقوع چنین شرایطی میشود که نتیجه آن مخفی ماندن عملکرد ها و تصمیمات کارکنان در حوزه خود و نهایتا بی انگیزه شدن آنان است. شاد بتوان بیان نمود که کارمندان با گزارش دهی مداوم میتوانند مانع از این روند شوند اما آیا زمانی که مسئولین ارشد توانایی ارزشیابی و تشخص اهمیت بند های گزارشات را نداشته باشند , گزارش دهی درمان موضوع خواهد بود ؟
بگذارید یک نکته مهم را یادآوری کنم . یک کارشناس بشدت نظرات مدیریتی و نوع تصمیمات و جملات مطرح شده از جانب مسئولین ارشد خود را تعقیب میکند . نکته ای که در این بخش قصد اشاره به ان را دارم مبحث شایسته سالاری است.در مطلب قبلی نیز اشاره به ان داشتم. یکی از مهمترین دلایل ایجاد بی تفاوتی در نیروهای مجرب انجام ترفیعات برای کسانی است که نه از بابت توانایی فردی حائز این ترفیع شده اند بلکه از بله گفتن های متملقانه و اجرای بی چون و چرای نظرات مافوق خود به ان نائل گردیده اند !
تاکنون توجه نموده اید که در بسیاری از سیستم ها بی مسئولتی افراد ریشه در عدم وجود نظارت بر انجام امور دارد ؟ تجربه شخصی ام در مدیریت نیز این نکته را یادآوری میکند که عدم نظارت موجب میشود کارکنان( خصوصا کارکنان بیمار و دارای بیکاری پنهان) احساس کنند که مورد توجه نیستند و خطاهای آنان با رابطه ای که با سایر کارمندان مشابه در بخش ها و… دارند , قابل پنهان کاری است.این موضوع مستقیما موجب کاش انگیزه نیروهای مستعد و مجربی است که همواره در تلاشند کوچکترین مشکلی مانع از رسیدن سازمان به اهداف مشخص خود نشود . باید دقت کنیم در مدیریت امروز کنترل رفتار نیروها نقش تعیین کننده ای را بهروری ایفا میکند .
نکته ای برخی از همکاران به برایم مطرح میکنند این است که سن و سال کارمندان هم دلیل بی انگیزه شدن انها است . اما به شخصه بشدت با این عقیده مخالفم . کارمندان بسیاری را میشناسم که در دوران نزدیک بازنشستگی خود نیز پایبند قوانین و انظباط کاری هستند و کوچکترین نقصی در مسئولیت پذیری انان مشاهده نمیشود . کاملا معتقدم کسانی که خارج از این تفکر هستند در دوران اولیه مسئولیت خود نیز افرادی مسئولین پذیر نبوده اند .
نکته دیگری نیز وجود دارد . یک نکته مهم . کارمندان بیمار همواره در حال طراحی سناریو هایی هستند تا بتوانند کارمندان نمونه را نیز همچون خود جلوه دهند . فعالیت های انان را کم و افراد مسئولیت پذیر و تحول گرا را افرادی چالش بر انگیز معرفی کنند.این یکی از بهترین سیاست هایی است که در مبحث رقابت منفی خودنمایی میکند و ضعف مقامات ارشد در ارزیابی ها و شناخت کارمندان متعهد در برابر کارمندان متملق , تسهیل کننده این روند است . چنین روندی همچون سمی مهلک بدنه سیستم را متلاشی خواهد کرد و زمینه خروج نیروهای مستعد را فراهم خواهد آورد . هدف اصلی این سناریو خارج کردن نیروهای متخصص از سیستم و دست کم نادیده گرفتن شدن انان از جانب مدیران است.
به عنوان نتیجه نهایی باید اعتراف نمود عدم توجه به بحران های انگیزش در بین نیروهای متعهد و کارامد موجب پدیدار شدن محیط کاری طاقت فرسا و مائوس کننده برای انان میشود و دستگاه مورد نظر در بازه های متوالی با ضعف عملکرد و حداقل یکنواختی مواجه میگردد . براي گذر از مديريت سنتي و حفظ بقاء سازمان، مديران در روشهاي مديريتي خود بايد تغييرات عميق و اساسي ايجاد نمايند.تغيير در نگرش به نيروي انساني مي تواند نتيجه خوبي براي مديران حاصل نمايد. تمام مسائل مورد بحث در هر سازماني بنوعي به نيروي انساني بر مي گردد. نگاه به نيروي انساني بعنوان سرمايه انساني از موفقيت هاي سازمان است. در اين صورت سازمان به هر كارمند خود بعنوان يك سرمايه و دارايي توجه مي كند كه موجب پيشرفت سازمان و سرآمدي آن خواهد شد. لازمه رقابت و كسب سود بيشتر و مستمر، توجه فزاينده مديران به منابع انساني كه جزء سرمايه هاي اصلي و ستونهاي سازمان مي باشد، است.
