نیروی انسانی کارآمد و متخصص از جمله سرمایه های هر کشوری است که موجب توسعه اقتصادی , فرهنگی و اجتماعی آن کشور میشود.تاکنون چقدر به این قضیه فکر کرده اید که چرا در بسیاری از دستگاه ها در کشور های در حال توسعه , خصوصا نهاده ای دولتی عدم تخصص بیداد میکند . چرا هزینه های وحشتناک ناشی از عدم نظرات کارشناسی نظارت شده و مدیریت مناسب منابع به دستگاه ها تحمیل میشود و چگونه پروژه های بنیادی با کیفیت پایین و باور نکردنی با هزینه های هنگفت (بسته به نوع نیاز ) اجرا شده و پس از مدت زمانی پروژه های جانبی برای ترمیم و یا تغییر بنیادی … تعریف میشوند ؟ چرا در سیستم ها نیروی انسانی کارآمد در حداقل خود است و به عبارت بهتر چرا آنان از سیستم خارج میشوند ؟ و چرا نیرو هایی که دلسوزی بیشتری دارند مجبور میشوند از زندگی خود بگذرند تا نه وظیفه خود را انجام دهند بلکه کاستی های دیگران را جبران کنند ؟ البته با این فرض که ناگهان برترین کارشناسان و دلسوزان با کمال ناباوری سر از ناکجا آباد در نیاورند و نا اهلان امور را بدست نگیرند ! جواب همه این امور را در فرار متخصص نخبه باید جست !

آنچه که در وهله اول خودنمایی میکند مشکلاتیست که در جو سیستم ها حاکم است.این شرایط بسته به ماهیت سیستم و محیط متفاوت است لیکن میتوان آنها را در چند بخش کلی بیان نمود : مسائل و مشكلات فرهنگى و آموزشى – عدم وجود نظام شایسته سالاری در استخدام، ارتقا و پیشرفت علمی و حرفه ای و وجود فاکتور غیر مرتبط و سلیقه ای - فساد ادارى و سوءمديريت – فقدان توسعه اقتصادى. اینها بیان کلی ای از معضلاتی هستند که وجود تعدادی از انها و یا حضور همزمان آنها تیشه به ریشه فرهنگ و علم سیستم می زند !.

عدم توجه مسئولين وقت و عدم قائل شدن ارزش كافي و لازم براي علم و جامعه علمي كشور آن هم بصورت متمرکز در کنار عدم توجه جدی به مبحث شایسته سالاری و پیچیده بودن مراحل استخدام ، در گير بودن ذهني آنها به مسائل مقتضي زمان , همتراز بدون جایگاه نیروهای کارآمد خصوصا در سیستم های اداری با نیروهایی که بیکاری پنهان در سراسر ساعات کاری آنها موج میزند , عدم نظارت بر امور جاری و دریافت گزارش های کاری خلاف واقع , آنها را از توجه به روند واقعی گردش نیروی انسانی کارآمد باز داشته و موجب از بین رفتن انگیزه در نیروهای فعال به مرور زمان میشود . اینجاست که پدیده گریز نخبگان به وقوع میپیوندد و زیان خالص این موضوع تنها متوجه سیستم میشود .

شاید لازم باشه در این بین اشاره ای به بحث اهمیت  هویت سیستم کنم . در یک بررسی کوتاه به این نکته میرسیم که لایه های مدیریتی وظیفه ای سنگین در حفظ هویت سیستم خود دارند . این لایه ها با توجه به بحث سلسله مراتب خود نقش بسزایی در جلوگیری از انحراف نیروی انسانی از ارزش ها و هویت مطلوب سیستم مذکور داشته و مطمئنا تک تک آنها در حفظ این مهم نقش بسزایی را ایفا میکنند . هرگونه انحراف از ارزش های مطلوب سیستم موجب بروز بی انگیزگی در کارکنان خواهد شد و چاشنی این امر بی توجهی مسئولین و هم سطح قرار دادن کارمندان مسئولیت پذیر و کوشا با کارمندان بی توجه و دست کم بی تعهد به پیشرفت سیستم است . نتیجه همگی این امور یک موضوع را در پی دارد : ایجاد تنش های روحی و عاطفی در بین کارمندان مستعد و متعهد و خروج نیروهای فعال و کارشناس !

اما نکته ظریف دیگری نیز وجود دارد.تجربه نشان داده است که توجه به نیرو های متخصص و نخبه علمی موجب میشود که انگیزه فرد در تولید علم و ارائه راه کار های تخصصی بالا رفته و سیستم خصوصا در دراز مدت از نتیجه این تخصص به طور عینی بهرهمند شوند . به عبارت دیگر قرار دادن نخبگان در سطح همتراز با نیروهای انسانی بعضا مخرب و ناکارآمد و عدم تجلیل از خدمات انان یک نتیجه را دنبال میکند : فرار نخبگان !

با يك نگاه اجمالى به آمار و ارقام مربوط به پديده فرار مغزها، پيامدهاى بسيار ناگوار آن غيرقابل تصور مى نمايد از يكسو كشورهاى صنعتى و به اصطلاح مقصد قرار دارند كه عامل مهم در جذب نخبگان كشورها به شمار مى روند و منبع مهمى براى جذب نخبگان، از سوى ديگر كشورهاى مبدأ و جهان سوم قرار دارند كه همه سرمايه و هستى خود را تقديم بيگانگان مى كنند

برقراری رابطه به جای ضابطه، تقلیدگرایی، عدم اعتقاد به کارامدی نظرات علمی در پیشبرد پروژه ها، نوگریزی، پنهانکاری، پوشیده گویی، عدم شایسته سالاری، عدم تمایز نهادهای اجتماعی با علم و مسائلی از این دست منجر به این می‌شود که اگر یک متخصص دارای دستمزد قابل قبولی هم باشد تاب ماندگاری در سیستم را نیاورد.

فشار روانی ناشی از نیرو های انسانی بیمار و بی انگیزه که تنها به دریافت آسوده و بعضا بی زحمت حقوق آماده , خصوصا در مراکز اداری و دولتی عادت نموده اند , فضای ناآرام , نا سالم و چالش انگیز را در سازمان‌های علمی، پژوهشی و اجرایی ایجاد میکند که تنها نتیجه آن از بین بردن انگیزه و بعضا خارج نمودن نیروهای متخصص است و نهایتا زمینه سقوط سیستم را فراهم میکند . کسانی که حاضرند به هر طریق ممکن بیماری ضعف تخصص خود را به دیگران سرایت دهند تا عملکرد منفی خود را پوشش دهند .

با نگاهی به اینجا و اینجا در میابیم که ایران بیشترین رشد گریز نیرو های متخصص را داراست و این تفکر همچنان فرهنگ غالب بر نیرو های متخصص کشور است.طبق آمار منتشره از سازمانها و نهادهای دولتی مثل هفته نامه سازمان مدیریت و برنامه ریزی، ۹۰از ۱۲۵ دانش آموزی که در سه سال گذشته در المپیاد‌های جهانی رتبه کسب کرده‌اند، هم اکنون در دانشگاه‌های آمریکا تحصیل می‌کنند. بسیاری از آنان هرگز به ایران جهت زندگی دائم باز نمی گردند (منبع امار: 1 و2 )

به رغم اینکه معتقدم نباید نا امیدانه به قضیه نگاه کرد اما واقعیت حاکی از این واقعیت است که چنین امری به عین در حال حاضر گریبان گیر نهاد ها میباشد و به همین دلیل زمینه بکار گیری نخبگان بسیار کم است . همانطور که بیان کردم ریشه این امر در برخی موارد به سوء مدیریت و در بسیاری اوقات نیز به نوع نیروی انسانی سیستم بر میگردد.که هر کدام موجب بهم خوردن تعادل روانی یک متخصص خواهد شد

به جد معتقدم که سیسمی که کارمندان آن تن پرور , فراری از کار و دارای بیکاری پنهان و قانون گریز هستند ,اختیار عمل را از مدیر میگیرد و اینجاست که نیروهای ماهر تصمیم به خروج از جو آلوده سیستم میگیرند و کشوري که افراد تحصيلکرده و نخبه خود را از دست بدهد از دايره توسعه و پيشرفت خارج ميشود

به یاد داشته باشیم نخبه ای که امنیت فکری , جانی , اجتماعی و شخصیتی نداشته باشد التزامی به ماندگاری ندارد و انتظار از او برای اینکه زندگی خود را وقف جبران سهل انگاری های دیگر همکاران خود که دارای مزایای یکسانی در مقایسه با وی هستند , خواسته ای بیجاست.باعث شرمساری است اگر انتظار داشته باشیم کارشناس زبده ما به جای پرداختن به ارائه راه حل های منجر به پیشرفت زمان خود را صرف اموزش و اصلاح روابط اجتماعی و جبران اشتباهات مکرر دیگران کند ! آیا صحیح است انتظار داشته باشیم یک کارشناس زمان خود را بجای صرف کردن در راه رشد و پیشرفت خود , صرف افرادی کند که امروزشان با سال ها پیش یکسان و بعضا پایین تر است؟ به یاد داشته باشیم با خروج هر نیروی کارآمد یک نیروی عادی و بعضا بیمار جایگزین وی خواهد شد ! چه کسی زیان خواهد دید ؟ سیستم یا کارشناس؟

فردی را در نظر بگیرید که مسئولیتی به وی واگذار شده و او کاملا در خود توان اداره آن را احساس میکند .چرا وی پس از مدتی تصمیم به خروج از سیستم میگیرد و بی انگیزه میشود ؟ افراد فعال به واسطه مواردي كه طي سالها مي بينند و مي شنوند بي انگيزه مي شوند. اموري كه ديدگاهشان را نسبت به فرهنگ كاري تغيير مي دهد. موضوع بقدری زمینه صحبت دارد که شاید زبان ما در بیان چنین موضوع مفصلی توان یاری نداشته باشد اما تا حد امکان بیان آن موجب روشن شدن برخی مشکلات در روند پیشرفت این مرز و بوم خواهد شد .

همانطور که در پست قبلی مطرح نمودم , ساختارهای بسیار نامناسب و ناکارآمد موجود در نهاد های کشور زمینه از بین رفتن تلاش نیروهای کارآمد را در کنار کاهش شدید انگیزه آنان به همراه دارد.شاید بسیاری از مدیران از خود سوال کنند چرا با وجودی که در چنین کشوری منابع سرشاری صرف مصارف دولتی میشود و سازمان مربوطه مبالغ قابل توجهی را صرف کارکنان خود میکند , اما روند پیشرفت بسیار کند و مائوس کننده است ؟  در بررسی این موضوع نیز عوامل مختلفی را میتوان مد نظر قرار داد اما نکته حائز اهمیت مطلبیست که در مطلب قبلی نیز اشاره کوتاهی به آن داشتم و آن نقش امنیت فکری و روحی , احترام وامنیت شخصیتی هر نیروی مستعد در ایجاد انگیزه و رضایت شغلی در وی است.حقیقت این است که  مدیران در یک زمینه معمولا ضعف عملکرد دارند و آن عدم توجه به رفتارهای جاری در سیستم آنان است. چرا كه مديران سازمانها اغلب نسبت به اهميت اين موضوع و نقش‌‌‌شان در شكل دهي و مراقبت از آن آگاهي لازم را ندارند .بررسی ها اغلب در زمینه گزارشات کاری و عملکرد ها خلاصه میشود و توجه ضعیفی به این موضوع که  نیروهای فعال در شرایط روحی و فکری مناسبی در حال فعالیت هستند یا نه  , وجود دارد.توجه به تفاوت های فردی هر یک از کارکنان یکی از مهم ترین عواملی است که در بهره وری نیروی انسانی می توان به آن دست یافت و یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری برانگیختن و ایجاد انگیزه در افرادی است که کار را انجام می دهند. بنابراین آگاهی از چگونگی تفاوت افراد می تواند به مدیر کمک کند تا کارکنان خود را بهتر بشناسد در نتیجه اقداماتی انجام دهد که هدف از آن فراهم آوردن نیازهای ضروری کارکنان باشد.
همان طور که قبلا هم اشاره نمودم اهمیت قرار داشتن نیروهای مجرب در جایگاه خود موجب میشود که رضایت شغلی حاصل شود و این میسر نمیشود مگر با در نظر گرفتن توانایی های فردی و تجربیات و سوابق مفید هر کارمند .

در مبحث از بین رفتن انگیزه نیروهای تلاشگر در سیستم ها بد نیست اشاره داشته باشیم به بی توجهی مسئولین ارشد به فعالیت های انجام شده توسط نیروهای سیستم . این امر شاید سطحی بنظر بیاید لیکن یکی از دغدغه های مشهود در برخی سیستم ها است.عواملی چون نداشتن دانش  , عدم تشخص و مقایسه تحولات صورت گرفته ,بی تجربگی و عدم آینده نگری و نداشتن معیار های ارزشیابی عملی و نه شعاری و… نمونه هایی از دلایل وقوع چنین شرایطی میشود که نتیجه آن مخفی ماندن عملکرد ها و تصمیمات کارکنان در حوزه خود و نهایتا بی انگیزه شدن آنان است. شاد بتوان بیان نمود که کارمندان با گزارش دهی مداوم میتوانند مانع از این روند شوند اما آیا زمانی که مسئولین ارشد توانایی ارزشیابی و تشخص اهمیت بند های گزارشات را نداشته باشند , گزارش دهی درمان موضوع خواهد بود ؟

بگذارید یک نکته مهم را یادآوری کنم . یک کارشناس بشدت نظرات مدیریتی و نوع تصمیمات و جملات مطرح شده از جانب مسئولین ارشد خود را تعقیب میکند . نکته ای که در این بخش قصد اشاره به ان را دارم مبحث شایسته سالاری است.در مطلب قبلی نیز اشاره به ان داشتم. یکی از مهمترین دلایل ایجاد بی تفاوتی در نیروهای مجرب انجام ترفیعات برای کسانی است که نه از بابت توانایی فردی حائز این ترفیع شده اند بلکه از بله گفتن های متملقانه و اجرای بی چون و چرای نظرات مافوق خود به ان نائل گردیده اند !

تاکنون توجه نموده اید که در بسیاری از سیستم ها  بی مسئولتی افراد ریشه در عدم وجود نظارت بر انجام امور دارد ؟ تجربه شخصی ام در مدیریت نیز این نکته را یادآوری میکند که عدم نظارت موجب میشود کارکنان( خصوصا کارکنان بیمار و دارای بیکاری پنهان) احساس کنند که مورد توجه نیستند و خطاهای آنان با رابطه ای که با سایر کارمندان مشابه در بخش ها و… دارند , قابل پنهان کاری است.این موضوع مستقیما موجب کاش انگیزه نیروهای مستعد و مجربی است که همواره در تلاشند کوچکترین مشکلی مانع از رسیدن سازمان به اهداف مشخص خود نشود . باید دقت کنیم در مدیریت امروز کنترل رفتار نیروها نقش تعیین کننده ای را بهروری ایفا میکند .

نکته ای برخی از همکاران به برایم مطرح میکنند این است که سن و سال کارمندان هم دلیل بی انگیزه شدن انها است . اما به شخصه بشدت با این عقیده مخالفم . کارمندان بسیاری را میشناسم که در دوران نزدیک بازنشستگی خود نیز پایبند قوانین و انظباط کاری هستند و کوچکترین نقصی در مسئولیت پذیری انان مشاهده نمیشود . کاملا معتقدم کسانی که خارج از این تفکر هستند در دوران اولیه مسئولیت خود نیز افرادی مسئولین پذیر نبوده اند .

نکته دیگری نیز وجود دارد . یک نکته مهم . کارمندان بیمار همواره در حال طراحی سناریو هایی هستند تا بتوانند کارمندان نمونه را نیز همچون خود جلوه دهند . فعالیت های انان را کم و افراد مسئولیت پذیر و تحول گرا را افرادی چالش بر انگیز معرفی کنند.این یکی از بهترین سیاست هایی است که در مبحث رقابت منفی خودنمایی میکند و ضعف مقامات ارشد در ارزیابی ها و شناخت کارمندان متعهد  در برابر کارمندان متملق , تسهیل کننده این روند است . چنین روندی همچون سمی مهلک بدنه سیستم را متلاشی خواهد کرد و زمینه خروج نیروهای مستعد را فراهم خواهد آورد . هدف اصلی این سناریو خارج کردن نیروهای متخصص از سیستم و دست کم نادیده گرفتن شدن انان از جانب مدیران است.

به عنوان نتیجه نهایی باید اعتراف نمود عدم توجه به بحران های انگیزش در بین نیروهای متعهد و کارامد موجب پدیدار شدن محیط کاری طاقت فرسا و مائوس کننده برای انان میشود و دستگاه مورد نظر در بازه های متوالی با ضعف عملکرد و حداقل یکنواختی مواجه میگردد . براي گذر از مديريت سنتي و حفظ بقاء سازمان، مديران در روشهاي مديريتي خود بايد تغييرات عميق و اساسي ايجاد نمايند.تغيير در نگرش به نيروي انساني مي تواند نتيجه خوبي براي مديران حاصل نمايد. تمام مسائل مورد بحث در هر سازماني بنوعي به نيروي انساني بر مي گردد. نگاه به نيروي انساني بعنوان سرمايه انساني از موفقيت هاي سازمان است. در اين صورت سازمان به هر كارمند خود بعنوان يك سرمايه و دارايي توجه مي كند كه موجب پيشرفت سازمان و سرآمدي آن خواهد شد. لازمه رقابت و كسب سود بيشتر و مستمر، توجه فزاينده مديران به منابع انساني كه جزء سرمايه هاي اصلي و ستونهاي سازمان مي باشد، است.

]]> http://1nevisandeh.wordpress.com/2008/09/08/%d8%a8%db%8c-%d8%a7%d9%86%da%af%db%8c%d8%b2%d9%87-%d8%b4%d8%af%d9%86-%d9%86%db%8c%d8%b1%d9%88%d9%87%d8%a7%db%8c-%d9%86%d9%85%d9%88%d9%86%d9%87-%d8%9b-%d9%88%d8%a7%d9%82%d8%b9%db%8c%d8%aa-%d8%aa%d9%84/feed/ 0 1nevisandeh http://1nevisandeh.wordpress.com/2008/08/04/%d9%be%db%8c%d8%b4%d9%86%d9%87%d8%a7%d8%af-%d9%87%d8%a7%db%8c%db%8c-%d8%a8%d8%b1%d8%a7%db%8c-%db%8c%da%a9-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-%d9%85%d9%88%d9%81%d9%82-%d8%a7%d8%b2-%d8%b2%d8%a8%d8%a7/ http://1nevisandeh.wordpress.com/2008/08/04/%d9%be%db%8c%d8%b4%d9%86%d9%87%d8%a7%d8%af-%d9%87%d8%a7%db%8c%db%8c-%d8%a8%d8%b1%d8%a7%db%8c-%db%8c%da%a9-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-%d9%85%d9%88%d9%81%d9%82-%d8%a7%d8%b2-%d8%b2%d8%a8%d8%a7/#comments Mon, 04 Aug 2008 02:42:55 +0000 1nevisandeh http://1nevisandeh.wordpress.com/?p=26 ]]>

صحبت نمودن در خصوص شیوه های مدیریت یکی از اموریست که وابستگی زیادی به نوع ساختار مجموعه و دیدگاه های حاکم بر آن دارد اما اصولی همیشه قابل ارائه هستند که توانایی اجرا در هر سیستمی را دارند و مشترک هستند . اصولا دید مدیریتی دیدی ریشه ای است و یک مدیر در اصل فردیست که هدایت مجموعه ای را به سمت یک هدف مشخص بر عهده دارد و به نظر من بیشتر معرف صورت مسئله هاست . در ادامه با استفاده از تجربیات خودم به اصولی که فکر میکنم یک مدیر موفق باشد در مجموعه خود به انها توجه کند اشاره کنم .

نکته حائز اهمیت در این باب اینست که واژه مدیر را بصورت مفهومی در نظر بگیرید . بله اگر شما یک کارشناس هستید که مجموعه ای را اداره میکنید که متشکل از تعدادی نیروی انسانی و تجهیزات است در اصل یک مدیر هستید پس نکات زیر را مد نظر قرار دهید :

• بی شک مدیریت یک سیستم مدیریت هماهنگی ها و تصمیمات و نیروی انسانی است پس در مورد این موضوع و اهمیت حمایت از کارمندانتون و سایر نهاد هایی که مستقیما با انها ارتباط دارید کوتاهی نکنید.
  هر قدر افراد بیشتری شما را دوست داشته باشند و به شما احترام بگذارند نفوذ شما بیشتر می شود و انگیزه بیشتری برای انجام کار پیدا می کنید .
• موفقیت شما در کار با تعداد افرادی که شما را در رشته مربوطه می شناسند و به شما احترام می گذارند رابطه مستقیم دارد
• به نظرم مدیری که توانایی تقبل مسئولیت های مدیریتی را در شرایط مختلف نداشته باشه باید به او با دیده شک نگریست . مدیر موفق وقتی قدم در مسیر گذاشت از توانایی های خود باید برای راهبری سیستم استفاده کند.به حال راضی نبوده و به دنبال موضوع جدیدی برای بالا تر بردن سطح سیستم خود باشد.
• به شخصه در محیط کار طوری عمل میکنم که انگار برای خودم کار میکنم (البته داشتن انگیزه برای این کار بسیار سخته و باقی گذاشتن این انگیزه از سوی سیستم در کارمند سخت تر) و سیستم رو مال خود میدونم .
• توانایی شما در کنار آمدن با دیگران، تعیین کننده سعادت و موفقیت شماست اما دقت کنید که این کنار آمدن بصورت رابطه بازی در نیاید .مشکلی که بار ها و بار ها اونو در سیستم ها مشاهده کردم .البته بیشتر مواقع در ایران تنها راهکار باقی مانده است و الا باید برای انجام همان کار (قانونی) باید روزها وقت صرف کنید (چون ممکن است دیگران مثل شما نباشند !!)
• با رعایت انضباط در امور شخصی , خودتان را مجبور به رعایت کاری میکنید که باید در زمان مشخصی انجام بشود .چه به ان علاقه داشته باشید و چه نداشته باشید !
• اگر فکر میکنید این کاری که در دست انجام دارید به مقصود خواهد رسید و کاملا به آن اشراف دارید , شهامت به خرج بدید و محکم قدم بردارید .
• مدیری که بطور دقیق کارمندان خود را زیر نظر داشته و شرایط را بررسی میکند و در مواقع مورد نیاز اقدام به تشویق و یا بیان کاستی ها مینماید مطمئنا در مسیر مستقیم موفقیت قدم بر میدارد . مطمئن باشید که هیچ چیز برای کارمند شما مهم تر از یک تشکر نیست چه برسد شما وی را تشویق نمایید ! دقت کنید تا مطمئن نشدید و اسناد معتبر ندارید کسی را مواخذه نکنید . از کجا معلوم که سستی دیگران عامل شکست فلان پروسه کارمند شما نباشد ؟

• روی اشتباهات خودتان پافشاری نکنید و بی تعصب خطاهای خود را بپذیرید.مدیری که با رعایت جایگاه و شان افرادو خود انتقاد پذیر باشد و نیرو ها از بیان نقطه نظرات خود واهمه ای نداشته باشند مدیری موفق خواهد بود .
• اگر واقعا احساس میکنید که سیستمی که در ان قرار دارید زمینه رشد شما رو فراهم کرده و یا خواهد کرد با قبول مسئولیت های بیشتر، همواره برای پذیرش پست جدید با حقوق بالاتر آماده باشید.مواظب باشید این ایده را در هر کجا بکار نبرید . تجربه من نشان داده که اگر انتخاب درستی نکنید کار دیگران هم به شما منتقل شده و نه تنها حقوق بالاتری نخواهید گرفت بلکه افراد و کارمندان تنبل و بی وجدان کاری از حضورتان در سیستم کلاه خود را به آسمان پرتاب خواهند کرد.
• یکی از اصولی که کاملا به ان معتقدم حس اضطرار و سرعت بخشیدن انجام کار را هست . سرعت در انجام کار برای موفقیت شما ضروری است.افرادی که کار را سریع تر انجام می دهند از دید همه ، افراد تواناتر و بهتری هستند
• مدیری که توانایی اتخاذ تصمیم های سریع و در عین حال کارامد را نداشته باشد مدیر نیست .با قدرت و تمرکز بهترین تصمیم رو بگیرید.تاکید میکنم که توکل به خدا رو در شروع ابلاغ تصمیمتون فراموش نکنید ! مواظب باشید در حیت عصبانیت تصمیم نگیرید و قضاوت نکنید .اشتباه از سوی هر کارمندی اجتناب ناپذیر است .!!
• به جد معتقدم که مدیر باید حداقل زمان مشخصی (بسته به شرایط شخصی و … ) زود تر از بقیه وارد سیستم و پس از همه از سیستم خارج بشود . این رو از هم از جهت الگو بودن در نظر بگیرید و هم از نظر داشتن زمان کافی برای انجام امور .بیشتر مایلم هر نوع مطالعه در راستای کارم را پس از اتمام زمان کاری انجام بدم .اگر زمان اضافی پیدا کردم برای بازدید از قسمت های مختلف سیستمم اختصاص بدم و یا مراجعه شخصی بپذیرم.سعی کنید در صورت لزوم در دسترس باشید و شانس حرف زدن را به همه سطوح سیستم بدهید. در این صورت شاید با ایده های درخشانی روبه رو شوید .سازماندهی ان رو به خودتان محول میکنم !
• احترام واحترام و احترام !!!! نهایت احترام را در جمع و یا ملاقات ها به نیروی خودتان بدهید . شک نکنید بصورت معجزه اسایی بازده سیستم بالا خواهد رفت .
• داشتن اعتماد به نفس در زمان صحبت ها و نیز ژست مناسب و مرتب در شان یک مدیر همیشه براتون الگو باشد .مدیری که در برخوردها رعایت مسائل ظاهری رو نمیکند به مرور قدرت و نفوذ خود رو در میان نیروی خود از دست میدهد .
• بدون فکر چیزی رو امضا نکنید . خیلی توصیه میکنم که وعده سر خرمن و … برای پیشبرد اهدافتون ندید !! بشدت به شخصیت و نفوذ سخنان خود آسیب میزنید اگر این کار را انجام دهید .در برخی مدیران بار ها مشاهده کردم که با دادن وعده های مختلف در بازه های زمانی گوناگون بدون اینکه حتی وعده قبلی را محقق نموده باشند ! نیروی خود را بی انگیزه نمودند و خود نیز جایگاه خویش را در این بین از دست داده اند .

اگر اجازه بدید ادامه این بحث رو به بعد موکول کنم . آپدیت گوشی موبایلم 97% شده و نیاز داره روش تمرکز کنم تا مشکلی پیش نیاد .

اگر شما هم جزو افرادی هستید که مشغول یادگیری مکالمه زبان انگیسی میباشید وبه عبارت دقیق تر مایل به دانستن تلفظ صحیح کلمات در این زبان هستید بد نیست این مطلب را تا انتها مطالعه کنید . امروز قصد دارم تا شما رو با وب سایت هایی که کمک شایانی به یادگیری تلفظ لغات انگیسی میکنند اشنا کنم . برای یادگیری نحوه بیان کلمات شما مجبورید فونتیک های زبان مورد نظر را بررسی و به خاطر بسپارید . باید به این نکته که حفظ کردن از روی شنیدن تا حد معینی به شما کمک میکند اهمیت قائل شوید ! دقت کنید که بهترین معیار برای یادگیری آشنایی با این فونتیک هاست که در در ابتدا و یا انتهای دیکشنری ها قابل دسترس است . پس از یادگیری این موضوع بهترین و کامل ترین روش گوش دادن به نحوه بیان با توجه به نوع لهجه مورد نظر است . (مثلا بریتانیایی یا امریکایی ) با قرار گرفتن در محیطی که گوش شما بطور مداوم تلفظ صحیح هر کلمه ای را میشنود , کلمات و نوع بیان انها ملکه ذهن شما خواهد شد .

بسیار دقت کنید که اگر بدون توجه به اهمیت تلفظ صحیح کلمات و حروف اقدام به یادگیری زبانی کنید , ترک عادت تلفظ صحیح برای شما از دشوارترین امور خواهد بود ( مانند ترک سیگار برای افراد سیگاری !!)

اما با این مقدمه به سراغ وب سایتی میرویم که بطور ان لاین اقدام به ارائه سرویس های تلفظ کلمات میکند . :

فوروو که در سال 2007 در قالب یک پروژه شخصی متولد شد , یکی از وب سایت های معروف در این زمینه است که میلیون ها کلمه را با تلفظ واقعی در اختیار شما قرار میدهد . این وب سایت با استفاده از افراد عضو خود سعی در گسترش خود دارد و از انها برای قرار گیری تلفظ های جدید با توجه به نوع زبان افراد استفاده میکند . پس جای تعجب نیست اگر بگویم که در این وب سایت شما میتوانید تلفظ های زبان فارسی را نیز پیدا کنید .یکی از ویژگی های این وب سایت طبقه بندی کلمات از سوی ان است که در صفحه اصلی وب سایت به چشم میخورد . طبقه بندی هایی چون : اینترنت , مارک ها , مردم , مخفف ها , موسیقی و ورزشی را داراست . اگر به بخش زبان ها (language) نیز سری بزنید میتوانید به دنبال تلفظ های مورد نظر خود در ان زبان نیز بگردید .

مدتیست که بیشتر نیاز به نوشتن در زمینه ارتقا وبلاگ های وردپرسی را احساس میکنم . در حال حاضر رشد این سیستم در ایران روندی متوسط داشته اما تاکنون کمتر به ارتقاء این سرویس در وبلاگ نویسی پرداخته شده است . در این مقاله قصد دارم تا به یکی از مهمترین ویژگی های وردپرس خصوصا برای دوستان ” دلار دوست “  بپردازم . اگر به وبلاگ های وطنی نیم نگاهی بیاندازیم و ساعاتی را در این وبلاگ ها وب گردی کنیم یکی از بخش هایی که چشم شما را نوازش خواهد نمود ! تبلیغات موجود در هر وبلاگ است که وبلاگ نویسان با درج کد هایی اقدام به کسب در آمد میکنند . هر چند این روش ها در سیستم های مذکور کاملا پراکنده و بی محتوا و نا منظم است اما مورد نظر بسیاری از بلاگر ها بوده است . به همین دلیل این مطلب را نوشتم تا دوستانوردپرسی که بسته بی نظیر مدیریت محتوای (CMS) را دانلود و نصب کرده اند نیز از این مهم بی بهره نمانند .

از آنجایی که وردپرس امکان اضافه نمودن ویژگی های مختلف را با استفاده از افزونه ها فرا هم نموده لذا شما براحتی میتوانید با یک جستجوی عادی در اینترنت به برخی از انها دست پیدا کنید . همان طور که اطلاع دارید برترین سیستم درامد زایی از اینترنت در خارج از کشور “Google Adsence” است که محبوبیتی بی نظیر دارد . فرای سیستم کاملا ساده و آسان برای استفاده از ان, میزان دقت و نظم آن به دلیل پشتوانه غنی تکنولوژی شرکت گوگل یکی از مهم ترین عوامل محبوبیت آن بوده است . سخت ترین کار شما برای استفاده از این افزونه ها یک جستجوی ساده در اینترنت با خود گوگل و دانلود پلاگین ها از مبدا و سپس آپلود انها با استفاده از یک FTP بر روی Host تان و فال سازی ان در بخش مدیریت وبلاگتان است .  اما برای سادگی کار شما تعدادی از معروفت رین ها را جدا نمودم تا بیشتر با انها آشنا شوید :

اولین افزونه , چیزی نیست جز “Adsense Deluxe“ .این افزونه غیر از اینکه امکان استفاده از Adsence را به شما میدهد قابلیت های دیگری نیز دارد . با استفاده از این افزونه شما قادر خواهید کد های جاوا , PHP بیشتر کد های استاندارد دیگر را در وبلاگتان قرار دهید !! این یکی از بهترین نوع نیاز های کاربران وردپرس است . در بخش مدیریت ان قادرید فرمت های مختلف تبلیغات گوگل را ایجاد کنید . اگر اشتباه نکنم این افزونه با ads یاهو هم کار میکند .

نکته جالب تر اینکه در صورت نیاز به هر تغییری دیگر مجبور نیستیدد تمام پست های خود را که کد ads در انها قرار گرفته را تغییر دهید بلکه تنها تغییر خود را در مدیریت افزونه انجام میدهید و به تمام وبلاگتان اعمال میگردد . بله , تمام پست های قبلی حاوی کد ads.با این ویژگی شما میتوانید کد ها و فرمت های مختلف را تست کنید و بهترین را پس از مشاهده نتیجه انتخاب نمایید .

برخلاف “Adsense Deluxe”  افزونه دیگری نیز وجود دارد که “Adsense Injection“  نامیده میشود و این امکان را به شما میدهد تا بطور اتوماتیک تمام پست های شما از قدیم تا حال حاوی کد تبلیغات تصادفی شوند . این ویژگی خصوصا برای دوستانی که پست های زیادی نوشته اند و مایل نیستند بطور دستی در تمام انها کدی را قرار دهند , مناسب ترین انتخاب است .البته ممکن است فکر کنید که در این ورت ممکن است متوجه نوع فرمت در فلان پست یا نوع قرار گیری تبلیغات در آن و هر عنوان سفارشی دیگر نشوید . در اینصورت بد نیست اشاره کنم که این افزونه ابزار های خوبی برای جهت دهی , نوع فرمت و برخی مشخصه های دیگر در اختیار شما قرار میدهد . نکته دیگر اینکه بر خلاف افزونه اولی اینجا شما قادر نیستید از کد های جاوا یا PHP استفاده کنید و به وبلاگتان تنوع دهید .

”Adsense Beautifier ” افزونه دیگری است که با استفاده از دکمه های تصویری “بعدی ” و “قبلی” به بیننده این امکان را میدهد که در بین تبلیغات بگردد و شما میتوانید تعداد بیشترب لینک را در این افزونه جا دهید تا شانس کلیک را افزایش دهید .  این امکان هم وجود دارد که این تصاویر را خودتان بسازید و از بخش مدیریت آپلود کنید تا نمایش داده شود اما قبل از انجام این کار حتما سری به قوانین استفاده از ان بزنید تا از داشتن اجازه چنین کارهایی اطمینان حاصل کنید .

“Adsense Manager” نام افزونه دیگری است که امکان اضافه نمودن ads و جهت دهی برای قرار گیری آنها را در اختیارتان قرار میدهد . در مورد این پلاگین توضیح خاصی رو متصور نیستم . چون نکته خاصی ندیدم . نکته حائز اهمیت در خصوص این افزونه تنها اینست که از اخرین ورژن آن استفاده کنید چون تا جایی که دیدم سایر مرژن های قدیمی آن دارای حقوقی در استفاده بود که جالب به نظر نمیرسید .

به هر حال وردپرس از وقتی امکان استفاده از پلاگین ها رو ایجاد نمود توانست از قدرت برنامه نویسان دیگر نیز برای قدرتمند تر نمودن خود استفاده کنه که یکی از بهترین نوع ان و پر مخاطب ترین ان در جهان همین درامد زایی از طریق گوگل بود که بسیار مورد استقبال قرار گرفت .

بی شک وردپرس یکی از اولین پلتفرم های وبلاگ نویسی در وب است . البته این به این معنا نیست که من بگویم این تنها کاربرد وردپرسه چرا که بیشتر ویژگی های یک وب سایت و مدیریت آن در این بسته شباهت زیادی به مشخصه های وب سایت ها دارد . اگر شما هم جزو ان دسته از کاربرانی هستید که انتخاب نوع سرویس برای ” سیستم مدیریت محتوا” (CMS) شما به به مرز ابهام کشیده و نمیدانید آیا Joomla/Drupal/Textpattern و… را انتخاب کنید یا وردپرس را بد نیست به مطالبی که برایتان اماده کردم نیم نگاهی بیاندازید .

اگر نظر منو بخواهید در همین ابتدا یک نکته را مطرح میکنم و ان اینست که انتخاب مثلا وردپرس به معنای دور انداختن بقیه سرویس ها نیست و این قابلیت های خوب دیگر بسته ها را انکار نخواهد کرد.اینجا بحث کاملا وابسته به نوع مخاطب نیز است . مثلا شما نمیتوانید سرویس جوملا رو با وردپرس در سادگی کار (user friendly) بودن مقایسه کنید . ترجیح میدم زیاد بحث این پستم رو به مقایسه اختصاص ندهم و بیشتر به وردپرس بپردازم . به هر حال این بسته فوق العاده قدرتی بی نظیر به شما خواهد داد تا همانند یکی از همین وب سایت های آپدیت , به تولید محتوا و مدیریت ان بپردازید .
3 نکته را قبل از انتخاب وردپرس باید در نظر داشته باشید :
1. آیا نوع کارهایی که مد نظرتان است , در وردپرس با نصب پلاگین (افزونه ها ) های جدید قابلیت پیاده سازی دارد ؟ در اینجا شما با صفحات اساتیک و یا سیستم مبتنی بر پست ها قابلیت مدیریت محتوا و طبقه بندی را دارید و می توانید press (مطبوعاتی ) گونه مطالب بنویسید
2. آیا وردپرس برای بسته خود به زبان شما محصولی ارائه داده است ؟ چرا باید کاربران ایرانی بسته ای به زبان فارسی و با نام های فارسی در بخش مدیریت و یا خود وبلاگ , نداشته باشند ؟

3. شما باید این قابلیت را داشته باشید که بتوانید خودتان وبلاگ تان را ارتقا دهید . آیا وردپرس این امکان را به ساده ترین صورت برای شما محقق نموده است ؟
در بیان عمومی تر وردپرس برای شما بسته ای رو ارائه نموده که قابلیت ایجاد ظاهری برای تولید محتوا در پوشش وبلاگ را میدهد . نکته مهم اینه که شما بتونید با قدرت وردپرس نوع خواستتون رو قدرت ببخشید . مثلا اگر یک شرکت تولیدی هستید نیاز به صفحه ای داره که کاملا اونو مطرح کنه . در ورژن های 2.5 و 2.6 نوع ادیتور متنی (WYSIWYG ) که قرار داده شده پاسخگوی نوشتن شماست.با استفاده از صفحات استاتیک و هسته داینامیک وردپرس که همان پست های شماست و البته با کمی مدیریت خوب در قالب ها , یک وب کامل را برای معرفی شرکت خود ایجاد خواهید نمود .
یکی از نکته های مهم دیگر امکان داشتن یه صفحه اصلی با کمترین تغییرات به عنوان شروع وب سایت تان است . این موضوع در وب سایت های سنتی بیشتر به چشم میخورد و نیاز است . وردپرس به سادگی چنین امکانی را برای شما ایجاد میکند.که با استفاده از قالب های مختلف مورد نظر تان صفحات اول (صفحه اصلی ) مناسبی را بریتان ایجاد کنید .

و در مرحله آخر شما نیاز به بخشی بروز برای اخبار , محتوای سلسله مراتبی و عناوین شبیه اینها دارید که در اینجا پست ها و قابلیت مدیریت آنها به کمک شما میآیند که براحتی با بخش های مورد نظر وردپرس قابل مدیریت هستند .با استفاده از دسته ها براحتی میتوانید مدیریت بخش ها را به هعده بگیرید .براحتی میتوانید دسته ها را یک منو در بالای وبل سایت تان کنید و یا در کنار و ستونی قرار دهید . هر چند مختارید صفحات ثابت خود را منو کنید .
فارغ ار اینکه شما مایلید از دسته ها و یا صفحات ثابت خود به عنوان منو استفاده کنید , منو ها جلوه دیگری به وب سایت شما خواهند داد که بستگی مستقیم به نظر شما دارد . باید دقت کرد که اگر از کاربرانتان ثبت نام هم کرده اید . بهتر است اجازه دستکاری دسته ها و منو ها را بگیرید و چرا که دسترسی آنها به این موضوع موجب بهم ریختگی وب سایتتان خواهد شد.در عوض میتوانند با تماس با شما لینک و یا دسته مورد نظر خود را به شما اطلاع دهند و شما خود انرا به صورت دستی و یا پویا به وب سایت اضافه کنید . شما میتوانید برای برخی صفحات خود نیز ” زیر صفحه ” (صفحاتی که وابسته به دیگر صفحات هستند )ایجاد کنید . مثلا اگر موضوعی را اغاز نموده اید و در چندین صفحه آن را ادامه داده اید میتوانید با استفاده از این ساختار برای مطلب خود جدول محتوا آماده کنید و در داخل مطلب استفاده کنید .

سعی کنید ابزار های مورد نیاز کاربران ثبت نام شده اتان را در اختیار شان بگذارید تا حدی که به روند اداره وب سایت لطمه وارد نیاید.این خیلی مهم است که شما جلوی تغییر تنظیمات وب تان را بگیرید .
با توجه به مسائلی که عرض کردم ذکر نکات زیر رو قبل از استفاده از وردپرس به عنوان CMS غنیمت میدونم . باید دقت کرد که چیز های دیگری نیز وجود دارند که نیاز به انها بیشتر وابسته به نوع کاربرد است و جنبه عمومی ندارند و من نیز اشاره خاصی به انها نمیکنم.پس قبل از انتخاب وردپرس این سوالات را برای خود پاسخ دهید :

• آیا شما یا کاربرانتان واقعا نیاز به یک سیستم مدیریت محتوا (CMS) دارند ؟

• آیا وردپرس یک انتخاب مناسب برای یک CMS است ؟ آیا پاسخگوی نیاز تان است ؟

• آیا ترجمه مناسبی از بسته وردپرس برای زبان مورد نظر شما وجود دارد و آیا این قابلیت ارتقا به امکانات بالاتر وجود دارد ؟

• آیا افزونه هایی برای گسترش وردپرس برای کار شما وجود دارند ؟ آیا برای این افزونه ها هکی هم ایجاد شده است که امنیت شما را زیر سوال ببرد ؟ و چه تضمینی وجود دارد که شما بدانید پس از نصب انها امنیت هسته وردپرستان کامل است ؟

• نوع محتواهایی که در ان CMS قابل ایجاد هستند کدامند و چگونه میتوان با انتخاب انها به اهداف شما رسید .

• چگونه منو ها را با استفاده از دسته ها یا صفحات و یا تگ ها بسازیم ؟ آیا دستی یا با استفاده از خود برنامه ؟ اگر در آینده بخواهم تغییرشان دهم چه باید بکنم ؟ امکاناتی که در هر یک از صفحات قابل اعمال هستند چیست ؟ وضعیت URL ها برای صفحات چگونه اند ؟

• نحوه نمایش زیر صفحه ها ( صفحاتی که دارای یک صفحه مادر هستند ) چگونه است ؟ اصلا چنین امکانی وجود دارد ؟

• آیا امکان انتساب تم ها مختلف به بخش های مختلف وجود دارد ؟ اگر جواب مثبت است نوع اعمال ان به زیر صفحه های آن بخش چگونه است ؟

• چه دسته هایی برای محتوا مورد نیاز است و آیا کاربرانم میتوانند دسته جدید ایجاد کنند ؟

• محتوای پست های من چگونه نمایش داده میشوند ؟

• برای دسته های مختلف امکان انتساب تم و قالب خاصی وجود دارد ؟

• بسته CMS من با موتور های جستجو چقدر سازگار است و سایت مپ ان چقدر استاندارد موتور های جستجو است ؟

خوب با این توضیحات فکر میکنم اماده انتخاب یک CMS هستید . اما بد نیست تجربیات خودتون رو هم در زمینه استفاده از CMS وردپرس در بخش نظرات برایمان به اشتراک بگذارید . شاید موردی باشد که بشود به لیست فوق اضافه نمود .

امروز در میان خبر هایی که در خبرگزاری ها مرور میکردم چشمم به ماجرای آزادی سرباز کثیف و …. اسرائیلی افتاد که از فاصله نزدیک( حدود 1.5 متری) به یک اسیر فلسطینی که در یک روستا جزو تظاهرات ضد اسرائیلی بود گلوله ضد شورش (از نوع پلاستیکی) شلیک کرد (مطالعه لینک اصلی خبر در بی بی سی ).اگر از اینکه این دو جریان ( اسرائیلی و فلسطینی ) دشمن یکدیگرند و به ظاهر مشاهده چنین جنایاتی عادی به نظر میرسد بگذریم , ارتکاب چنین اعمالی را تنها میتوان به حیوانی بودن ذات این نوع سربازان نسبت داد .به نظر من این فیلم کاملا صهیونیست ها را وارد بحران خبری حادی نمود .حتی مایل نیستم درباره نقض حقوق بشر کلمه ای مطلب بنویسم چرا که دیگر حرفی برای گفتن نیست . چگونه باید از حقوق بشر صحبت کرد زمانی که سردمداران خیالی حقوق بشر این چنین صحنه هایی را می آفرینند و اینگونه از کنارش آرام میگذرند . چقدر دردناک است دیدن دموکراسی اسرائیلی !!!

. گروه “بت سلم ” این فيلم را كه يك دختر مدرسه‌اي فلسطيني 14ساله در هفتم ژوئيه طي برگزاري يك تظاهرات در روستاي “نعلين” در كرانه باختري و مقابل ديوار حائل رژيم صهيونيستي گرفته بود، به نمايش گذاشت تا از اقدامات ضدبشري اين رژيم ساختگي پرده بردارد.
در اين فيلم، “اشرف ابو رحمان” 27 ساله با چشمان بسته‌شده و دستان دستبند‌زده كنار يك خودرو جيپ نظامي ايستاده است. يك سرباز هدف‌گيري مي‌كند دو بار امتحان مي‌كند و سپس به ناگهان از فاصله‌اي بسيار نزديك پاي اين فلسطيني را با گلوله هدف قرار مي‌دهد.
اين سرباز اسرائيلي در جريان تحقيقات از وي اعتراف كرد كه از فرمانده يگانش دستور تيراندازي را گرفته است، از سوي ديگر اين فرمانده نظامي گفت كه فقط از وي خواسته است كه براي ترساندن اين فلسطيني از سلاحش استفاده كند و نه بيشتر از آن.

برای مشاهده این ماجرا که حقیقتا متاثر کننده و برگی دیگر از وحشیگری های رژیم صهیونیستی است فیلم زیر را ببینید :

اين چندين بار است كه تصاوير و فيلمهاي ناشي از شقاوت و وحشیگیری های نظاميان رژيم صهيونيستي عليه ملت مظلوم و بي دفاع فلسطين كه هر روزه قرباني چنين رفتارهايي هستند، منتشر مي‌شود. .

شاید در شروع نوشته منتسب به روز پدر از وب ساز انتظار ان را داریم تا با یک قطعه ادبی و یا متنی چشم نواز از روز پدر یاد کند . اما در شروع تصمیم دارم بپرسم : چه کسی قدر دستان زحمت کش و بی ریای پدر را میداند ؟

دستانی که اگر دست پدر باشد و مفهوم سنگین ان را به دوش بکشد , بی شک دستانی مقدس و گرامیست . تنها کافیست کمی به زندگی خود نگاهی بیاندازیم . چه کسی بار مسئولیت این زندگی طاقت فرسا را به دوش میکشد و چه کسیست که با انرژی وصف ناپذیر , خود را مهیای مقابله با دست سرد روزگار میکند . چه کسی زمانی که من در خوابی ارام , ناشی از امنیت و فراق خاطر , فرو رفته ام به فکر فرداست تا مبادا این ارامش من به مخاطره بیافتد ….

اینکه به خود امیدواری دهم که با قلم ناقص خود بتوانم حق مطلب را ادا کنم خیالی بیش نیست . پدر بقدری بی ادعا و چشم داشت است که حتی روز اش را نیز با یک نگاه حاکی از محبت تو با لذت تمام خواهد کرد . چقدر برازنده است روزی که بنامش نام نهاده اند اما آن را با یک شاخه گل تجاری خراب نکرده اند .

به یاد دارم وقتی درباره روز جهانی مادر مینوشتم از سر خوردگی Anna سخن به میان اوردم . از اینکه روز مادر در کوتاه زمانی روزی برای بهره گیری تجاری از این نام تبدیل شده است .  پس در روز پدر این سنت را میشکنم و با همان صلابت با چشمان پدرم صحبت میکنم .

میخواهم بگویم پدر خاکیست , پدر دور دست ها را نگاه میکند , پدر در فکر خوشبختی فرزند است , پدر شب را بیدار یماند تا تو راحت بخوابی , پدر در اوج پیری و فرسودگی هنوز نمیتواند بنشیند , پدر کسیست که در همان حال سالخوردگی طبیعت را سبز میخواهد , گل ها را رنگی میخواهد و درختان را هرس میکند …..

بله پدر زندگی را برای تو مهیا میکند .اما با این وصف پدر کسیست که من نمیتوانم وصفش کنم ؛ چـــــــــــــــقدر احساس ضعف میکند در بیان اوصاف یک پدر ….

پدر مسئول دادن آگاهي هاي لازم و پرورش فرهنگي فرزندان است. از واقعه اي ، در هرجا كه اتفاق افتد خبر دارد، آينده و گذشته را اوست كه بايد خبردهد باید دقت داشت تربیت یک فرزند برگزفته از یک تعادل همکاری پدر و مادر است اما پدر به دلیل دارا بودن نقش سرپرست خانواده دایره وسیع تری از این نقش را به عهده دارد  .چرا که وی مجبور است هم بار فکری بیرون و هم داخل خانه را به دوش بکشد .

شايد تصور كودك از پدر اغراق آميز باشد ولي در كل اين نكته درست است كه افراد بزرگسال واجد اطلاعات و تجاربي هستند كه كودكان فاقد آنند و اگر آنها از كودك مضايقه نمايند از موقعيت شايسته و مناسبي محروم مي گردند. پدر در اين رابطه متعهد انجام نقشي است كه ديگران از آن عاجزند.

پدر از يك ديد ، معلم خانواده ، رهبر و قانون دان است . از طريق پدر است كه كودك به گفته خواجه نصيرطوسي از تدبير و كمالات نفساني ، چون آداب وفرهنگ ، هنر وصناعات وعلوم و طريق زندگي كه اسباب بقاء و كمال نفس او هستند برخوردار مي شود. اوست كه با فراهم اوردن امکانات و ایجاد امنیت در خانواده , فرزندان را در جهت توسعه و اطلاعات و رشد مهارت ها و معلومات و پرورش ذوق و سليقه و جهت دادن آنها ياري مي كند.از انجایی که پدرن اغلب در بطن اجتماع هستند مخزنی از تجربیات حاصل از سرد و گرم روزگارند و ممكن است بسياري از آنچه را كه خود مي دانند به فرزند خويش منتقل نمايند و بسياري از مسائل مورد نياز و مشكلات و معماهاي او را حل كنند و از اين ديد وضع راهنمايي را براي كودك ايفا كنند و راهي براي زندگي او عرضه نمايند .

دیروز روز مادر بود . روز زنی که از بدو تولدم در وجودش ترنم حیات را دیدم تا اکنون که وقتی بوسه بر دستانش میزنم باز گرمی عشق و زندگی میبینم . چه زیباست این خط که به ذهنم خطور میکند : عشق مادر عشقیست که فرشتگان به آن سجده میکنند

.
چه حس شیرینیست تماشای منظره ای که مادر آشفته متوجه فرزند کوچکش میشود که تمنای به آغوش کشیدن اش را دارد . براستی چه شده است که مادر اینگونه خود را در اتش عشق فرزند میسوزاند و چیست ان عصاوه وجودی وی که هنگام به اغوش کشیدن فرزند به او تزریق میشود و قوی تر از هر مسکنی او را آرام میکند !

شک نمیکنم که هیچ ‌زنی به جز مادر در زندگی پیدا نمی‌شود که عشق و جوانی و مال و آرزوی خود را در اختیار کسی قرار دهد. مطمئنم که در زندگی بشر مادر بستر همه محبت ها و آرامش هاست . هر کدام از ما در لحظات اندوه و ناراحتی ،تنها مادر را تسلی بخش خود میدانیم و هنگام نومیدی و بدبینی او را روزنه امید و در هنگام افتادگی و ناتوانی او را منبع نیرو و قدرت . مادر سرچشمه نوازش و محبت، سکون و آرامش روح است و بس ……..

بی‏تردید، سرنوشت هر انسانی، ریشه در روحیات و خصلتهای کسانی دارد که در دوران طفولیت، نزدیکترین انسانها به او بودند. از طرف دیگر، در این دوران، از انجایی که مادر نزدیکترین فرد به انسان است , نقش ریشه ای و سازنده وی در تشکیل ساختار فرهنگی و اجتماعی فرزند اهمیتی وصف نشدنی دارد.روح انسان به گونه‏ای ساخته و پرداخته شده که نیاز به محبت و عطوفت، یکی از اساسی‏ترین نیازهای روحی او محسوب می‏شود؛ بدین جهت کودکان محروم از این نیاز فطری، دچار کمبودها و مشکلات روانی و گاه نواقص جسمی خواهند شد .یاد میکنیم از مادرانی که در بین ما نیستند اما نامشان همچنان گرما بخش محفل های ماست .

در این لحظه نام بردن از حضرت زهرا (س) را مایه زینت این پست خود میدانم .بله , حضرت فاطمه(س) که خود از سرچشمه محبت و عطوفت رسول خدا(ص) سیراب گشته و قلبش کانون محبت به همسر و فرزندان خود بود در این جهت نیز وظیفه مادری خود را به بهترین شکل، انجام می‏داد.در خطبه 399 نهج البلاغه از سلمان شرح حالی میبینیم که در چند جمله چگونه نگاه مادر به فرزند را نمایش میدهد . سلمان می‏گوید: روزی فاطمه زهرا(س) را دیدم که مشغول آسیاب بود. در این هنگام، فرزندش حسین گریه می‏کرد و بی‏تاب بود. عرض کردم، برای کمک به شما آسیاب کنم یا بچه را آرام نمایم؟ ایشان فرمود: من به آرام کردن فرزندم اولی هستم، شما آسیاب را بچرخانید.